Комплекс мер по совершенствованию методов управления персоналом в ООО «СтальТехМонтаж»

Титульный лист


Содержание

Введение	3
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятиях малого бизнеса	6
1.1. Управление персоналом: содержание и значение	6
1.2. Методические подходы к оценке эффективности управления персоналом	15
1.3. Особенности методов управления персоналом на предприятиях малого бизнеса	19
Глава 2. Анализ эффективности управления персоналом в ООО «СтальТехМонтаж»	27
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия	27
2.2. Анализ состава и структуры трудовых ресурсов предприятия	32
2.3. Исследование эффективности использования персонала на предприятии	37
Глава 3. Пути повышения эффективности управления персоналом в ООО «СтальТехМонтаж»	47
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом на предприятии	47
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий	63
Заключение	68
Список использованных источников	71
Приложения	75





Введение
       
       В научном поле появляется все больше свидетельств популяризации мысли о приоритетности человеческого фактора в устойчивом развитии экономики. Это заставляет обратить внимание на особенности совершенствования системы управления персоналом предприятий в зависимости от тех экономических условий, в которых действует предприятие.
       Актуальность данной темы обусловлена тем, что повышение совершенствование управления персоналом способствует развитию организации и повышению ее конкурентоспособности. Формирование эффективной системы управления сотрудниками предприятия является необходимым условием для повышения производительности труда с целью выживания организации в занимаемом секторе рыночной экономики.
       Вопросами совершенствования управления персоналом ученые интересуются достаточно давно. В настоящее время опубликовано множество работ, раскрывающих теоретические и практические аспекты этой проблемы. В отечественной литературе вопросы управления персоналом раскрываются в работах Е.Ю. Кравченко, П.В. Симонин, Г.Ф. Красноженова, В.М. Масловой, С.В. Шекшня, Р.Г. Мумладзе, Р.Р. Байтасов, и других. В их работах дан анализ широкого круга проблем, связанных с повышением эффективности управления трудовыми ресурсами в условиях рыночной экономики.
       Целью данной работы является анализ и совершенствование управления персоналом на примере ООО «СтальТехМонтаж».
       На основе определенной цели задачами работы являются:
       - охарактеризовать понятие и значение управления персоналом предприятия;
       - рассмотреть методы оценки эффективности управления персоналом;
       - раскрыть особенности методов управления персоналом на предприятиях малого бизнеса;
       - дать организационно-экономическую характеристику ООО «СтальТехМонтаж»;
       - проанализировать структуру кадрового состава рассматриваемого предприятия;
       - исследовать эффективность методов управления персоналом в ООО «СтальТехМонтаж»;
       - сформировать рекомендации по совершенствованию методов управления персоналом в ООО «СтальТехМонтаж»;
       - определить эффективность проектных предложений.
       Объектом исследования является ООО «СтальТехМонтаж».
       Предметом исследования являются комплекс мер по совершенствованию методов управления персоналом в ООО «СтальТехМонтаж».
       Структура работы представлена введением, тремя главами основной части, заключением, списком использованной литературы и приложениями. В первой главе раскрываются теоретические основы рассматриваемого вопроса, методы оценки и особенности реализации методов управления на предприятиях малого бизнеса. Во второй главе проводится анализ практической ситуации, связанной с процессом управления персоналом в ООО «СтальТехМонтаж», а также определяются существующие проблемы в этой сфере. В третьей главе предлагаются практические рекомендации по совершенствованию рассматриваемого направления и рассчитывается экономический эффект от их реализации.
       Методы, используемые в выпускной квалификационной работе следующие: анализ и синтез теоретических аспектов по теме исследования, обобщение материала, исследование документов, наблюдение, сравнение, анкетирование, расчет коэффициентов и другие.
       В процессе написания выпускной квалификационной работы была использована учебная и специальная литература по теме исследования, а также статьи периодических изданий и интернет-ресурсов.
       Практическая значимость данного исследования состоит в возможности применения результатов работы в кадровой сфере для решения задач по повышению эффективности процесса управления персоналом.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятиях малого бизнеса

1.1. Управление персоналом: содержание и значение
      
      В условиях рыночной экономики наиболее важным источником успеха предприятий в конкурентной борьбе является его персонал. Это обусловлено тем, что именно персонал способен организовать работу предприятия в заданном векторе и обеспечить достижение установленных целей предприятия. В связи с этим в настоящее время возникает объективная необходимость поиска новых механизмов, инструментов управления персоналом для обеспечения его эффективной работы.
      В переводе с латинского «персонал» (лат. Personalis - личный) - основной штатный состав работников организации, выполняющие производственно-хозяйственные и управленческие функции1.
      По формулировке А.Я. Кибанова: «персонал - это совокупность всех работников предприятия, занятых выполнением определенных обязанностей»2. 
      По мнению В.М. Цветаева: «в понятие персонала входят все трудящиеся на постоянной или временной основе, по совместительству, находящиеся в отпусках, на больничных, в командировках, а также фрилансеры. Любой человек, который заключил трудовой договор с работодателем, является работником до тех пор, пока указанный документ не расторгнут»3.
      Согласно определению В.М. Масловой, «Персонал – это совокупность всех работников предприятия, занятых выполнением определенных обязанностей»4. То есть основным элементом системы управления персоналом на предприятии является люди, которые выступают и объектом, и субъектом управления. Сам персонал являются главной частью любой организации, в любой организации, есть основной человек, который управляет отдельными группами персонала, а им управляет отдельный персонал и так по цепочке выше. В процессе управления системой осуществляется управленческая деятельность.
      В современных условиях в понятие «персонал» входят все трудящиеся на постоянной или временной основе, по совместительству, находящиеся в отпусках, на больничных, в командировках, а также фрилансеры. Любой человек, который заключил трудовой договор с работодателем, является работником до тех пор, пока указанный документ не расторгнут.
      Существует несколько качеств, которыми по мнению И. В. Мишуровой должен обладать хороший сотрудник: трудолюбие; отзывчивость; мобильность; желание обучаться и развиваться; целеустремленность; доброжелательность к людям; исполнительность; упорство5.
      Хороший работник – тот, кто добросовестно выполняет все свои функции. Но лучшим будет тот, кто старается научиться делать что-то новое, проявляет инициативу, умеет решать проблемы, не отказывается от новых обязанностей и т.д. Функции по подбору и управлению персоналом на предприятии выполняет отдел кадров, кадровая служба, менеджер по подбору персонала, инспектор. В маленьких организациях обязанности кадровика может выполнять по совместительству другой работник, например, бухгалтер, или секретарь, или сам руководитель6.
      Управление персоналом, это не только целая система, но и наука. Система вырабатывалась годами, и достигла многого. Благодаря системе управления персоналом, любая организация грамотно воспользовавшиеся её может хорошо чувствовать на рынке и быть стабильной много лет. Ведь именно персонал - это опора для любой организации, человек доверившийся организации честно и добросовестно выполняет свои обязанности, но не просто так за зарплату, и в итоге все довольны [6].
      По мнению Ю.А. Цыпкина, «Управление персоналом – это процесс разработки и осуществления системы организационных, социально-экономических и культурных мероприятий относительно обеспечения эффективного использования трудового потенциала каждого работника предприятия»7. 
      Определения понятия «система управления персоналом» с точки зрения различных авторов представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Определения понятия «система управления персоналом» с точки зрения различных авторов
Автор
Определение
Р.Р. Байтасов [7]
«Система управления персоналом - это комплексная система реализации функций кадрового менеджмента посредством применения совокупности методов работы с персоналом»
М. Армстронг [6]
«Система управления персоналом — это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей»
С. К. Мордовин [27]
«Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом».
Т.Ю. Базаров [8]
«Система управления персоналом в организации представляет собой совокупность технологий, процедур и методов, с помощью которых можно проводить работу с кадрами – планирование карьеры, отбор, обучение и адаптацию, нормирование труда».

      Исходя из представленных в таблице трактовок, современные авторы в большинстве своем сходятся во мнении, что «система управления персоналом» представляет собой комплексную и систематизированную деятельность, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников организации.
      Основным элементом системы является люди, которые выступают и объектом, и субъектом управления. Сам персонал являются главной частью любой организации, в любой организации, есть основной человек, который управляет отдельными группами персонала, а им управляет отдельный персонал и так по цепочке выше. В процессе управления системы осуществляется управленческая деятельность. 
      В теории управления персоналом существует несколько моделей построения данной подсистемы, в числе которых выделяют экономическую, организационную и гуманистическую.
      Экономическая модель рассматривает управление персоналом как процесс, направленный в наибольшей мере на техническую, а не управленческую подготовку сотрудников. 
      Сущность органической модели основана на нестандартных направлениях управления персоналом, тем самым очертив новые отношения к человеческому потенциалу на предприятии. 
      В рамках гуманистической модели под управлением персоналом подразумевается особый феномен, который на самом предприятии проявляется посредством социальных сторон взаимодействия между работниками и руководством предприятия8.
      В рамках данной модели нашли свое развитие два подхода к управлению персоналом: групповой и подход с точки зрения персонал как человеческого капитала - менеджмент человеческого капитала.
      Таким образом, каждая из перечисленных моделей имеет свои индивидуальные черты, формирующие отношение к управлению персоналом. 
      При этом на современных российских предприятиях не существует какой-то одной определенной концепции, которой бы придерживалось руководство предприятия. В большинстве случаев оно определяется директором предприятия и топ-менеджментом и их пониманием важности данной сферы управления.
      Система управления формируется людьми, субъектами управления для реализации поставленных целей. Главное назначение системы управления персоналом – это возможность существенно повысить эффективность его работы за счёт оптимизации всех бизнес-процессов организации (рисунок 1).


Рисунок 1 - Процессы управления персоналом внутри организации9
      
      Эффективность управления в значительной степени зависит от оптимальности построения системы управления персоналом, механизма ее функционирования, от оптимальности избранных методов управления. 
      Результативность процесса управления персоналом в первую очередь зависит от состава трудового потенциала его работников10. Развитие потенциала организации или развитие персонала, это поиск, направленный на улучшение функционирования любой организации. Развитие персонала необходимо для выполнения и решения новых задач. Роль персонала и его развитие играет очень большую и важную роль в организации и требуется в постоянных изменениях поведения персонала. Для любой организации очень важно мобильность и быстро обучаемость персонала. 
      Перед современным управленцем встает весьма важная проблема розыска более результативных способов управления персоналом, максимизирование использования его возможностей с целью обеспечения результативной деятельности предприятия, увеличения его конкурентоспособности и прибыльности.
      Система управления персоналом неразрывно связана с проведением кадровой политики, которая заключается в следующем:
      - планирование, привлечение, отбор, наем и размещение работников;
      - развитие персонала;
      - проводятся аттестация и оценка уровня квалификации, продвижение по службе, выход на пенсию и увольнение, анализируется текучесть кадров;
      - совершенствование организации и стимулирование труда, обеспечиваются социальные выплаты, безопасность на предприятии, осуществляются также действия по поддержанию и созданию благоприятного психологического климата11.
       Таким образом, процесс управления персоналом в современных условиях необходимо проводить в комплексе, учитывая систему найма, обучения и мотивации персонала. Этот подход позволит добиться предприятию более высокой конкурентной позиции на рынке.
      В управлении организацией далеко не последнее место занимает человеческий фактор, психологические особенности коллектива, личные потребности и интересы отдельных его членов. Искусство управления состоит в том, чтобы найти такие подходы и методы, которые обеспечили бы желаемый ход событий на предприятии и стимулировали его сотрудников к продуктивной работы. В таких условиях управление человеческими ресурсами является важной составляющей менеджмента, которая способствует повышению эффективности деятельности предприятия.
      В современных условиях именно кадры и кадровый потенциал становится главным фактором в социально-экономическом развитии предприятий. Традиционные факторы, которые влияют на экономический рост, такие как накопление капитала, естественный прирост, производительность труда нужно рассматривать по-новому, во взаимосвязи с человеческим потенциалом.
      Мировой опыт управления производством убеждает, что решающим фактором стабильного и длительного функционирования организации, и ее поступательного развития является высококачественное управление работниками.
      Современный этап развития российской экономики характеризуется динамикой роста общественного производства и это требует изменения требований к кадрам. Отделы кадров должны уметь пользоваться новейшими методами эффективной работы с персоналом в современных организациях.
      Таким образом, управление персоналом - это многоаспектный и бесспорно сложный процесс, имеющий свои специфические черты и закономерности, который основывается на решении кадровых проблем и усовершенствовании уже существующих и внедрении совершенно новых методов работы на предприятии. Для обеспечения эффективного налаживания системы управления персоналом на предприятии необходимо, чтобы данная система отвечала рыночному механизму, то есть требуется непрерывный мониторинг и анализ развития и изменения рыночной среды экономики.
      Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом (см. рис. 2).

Рисунок 2 - Взаимосвязь функций управления персоналом12
      
      Все функции управления персоналом на предприятии должны быть тесно взаимосвязаны и в совокупности составлять единый процесс управления персоналом, целью которого является более эффективная, инновационно-ориентированная трудовая деятельность персонала. 
      В общем виде выделяют 4 группы факторов, влияющих на управление персоналом на предприятии:
      - стратегия поведения предприятий в рыночных условиях хозяйствования;
      - иерархическая структура предприятия, в которой основным средством воздействия является подчиненность, административные методы стимулирования и контроля над распределением материальных благ;
      - выработанные обществом, предприятием, трудовым коллективом общие ценности, социальные нормы, стандарты поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют ее вести себя определенным образом без видимого принуждения;
      - система равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равенства интересов продавца и покупателя13.
      Перечисленные факторы, непосредственно влияющие на управление персоналом на предприятии, являются достаточно многогранным понятием и в трудовой деятельности редко реализуются комплексно. В зависимости от того, какой фактор считается наиболее существенным для предприятия, определяется политика и экономическое положение управления персоналом на предприятии.
      Постоянный рост конкурентной борьбы, гонка за переоснащением предприятия новыми технологиями и обеспечения роста экономической среды предприятия обусловливают необходимость непрерывного совершенствования системы управления трудовыми ресурсами как выдающегося фактора эффективной борьбы предприятия за «место под солнцем» в рыночной среде. То есть система управления персоналом требует постоянного обновления под влиянием фактора времени, открывает новые более эффективные методы управления работниками, и отводит в прошлое устаревшие и непродуктивные концепции.
      
1.2. Методические подходы к оценке эффективности управления персоналом

      Эффективность системы управления персоналом заслуживает особого внимания со стороны организаций. Она призвана быть помощником руководителей высшего звена управления в определении кадровых ресурсов и возможностей организации, является основой разработки способов увеличения деловой активности подразделений, выявления резервов эффективности их производственно-хозяйственной деятельности, социологических исследований и внедрение их результатов в повседневную практику.
      Оценка эффективности системы управления персоналом необходима для того, чтобы определить причины низкой эффективности работы и производительности труда персонала. Проведение анализа системы управления персоналом является одним из этапов стратегического управления, на основе которого проводится оценка собственных ресурсов14.
      Диагностика эффективности управления персоналом определяет все дальнейшие действия по моделированию механизма повышения эффективности. Как известно, оценка персонала влияет на поведение и развитие личности, ответственность за свои действия и критическую самооценку. При этом анализ или оценка выступает промежуточным этапом между практической реализацией механизма совершенствованием управления трудовыми ресурсами на предприятии и сравнением полученных итоговых результатов.
      В зависимости от специфики предприятий, а также от конкретных целей и задач, формулируемых предприятием предметом оценки являются:
      - вовлеченность персонала в деятельность предприятия, лояльность сотрудников, репутация предприятия и его менеджмента в глазах персонала;
      - отношение персонала к изменениям, происходящим на предприятии; представления персонала об основных производственных и социальных проблемах, в том числе удовлетворенность условиями труда и т.п.;
      - каналы коммуникации, используемые различными группами сотрудников для получения необходимой информации о ценностях, целях, миссии предприятия, общепринятых стандартах корпоративного поведения, планах развития, организационных изменениях, возможностях обучения, карьерного роста, социальных льготах, корпоративных мероприятиях на предприятии и т.п.;
      - удовлетворенность существующей на предприятии системой мотивации, соответствие карты мотиваторов ключевых работников стратегии организации;
      - уровень конфликтности сотрудников в организации, при чем невидимые течения организационных конфликтов и социально-психологический климат15.
      В настоящее время самым распространенным показателем оценки эффективности системы управления трудовыми ресурсами на современном предприятии является производительность труда персонала, а также такие показатели как:
      1. Результативность труда персонала — качество выполнения служебных обязанностей, количественные показатели, на которые реально влияет деятельность сотрудника.
      2. Условия достижения результативности труда персоналом— выполнение сотрудником общих функций управления по отношению к собственной деятельности.
      3. Профессиональное поведение — способность к сотрудничеству и взаимозаменяемости, выполнение установленных сроков заданий, готовность к дополнительной нагрузке в рамках своей должности и ответственность. Корректность с подчиненными сотрудниками и клиентами и т.п.
      Также выделяют также количественные и качественные критерии оценки эффективности системы управления персоналом на предприятии. Концептуально, в современных условиях, современный кадровый менеджмент выражает крайнюю заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве с персоналом, разделяющим взгляды предприятия и стремящемуся к достижению общих целей.
      Для эффективной оценки системы управления персоналом существуют основные функции, в которых содержатся параметры оценки эффективности управления персоналом.
      Основные параметры оценки системы управления персоналом перечислены в таблице 2.
Таблица 2 - Основные параметры оценки системы управления персоналом16
Основные функции
Содержание функций
Использование персонала
Анализ уровня обеспечения персонала; стабильности состава работников; изучение занятости в зависимости от должности 
Найм и отбор персонала
Оценка использованных методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости найма
Деловая оценка персонала
Анализ форм деловой оценки персонала, временные рамки проведения, представление ее результатов и решений.
Адаптация персонала
Анализ использованных методов профориентации, их оценка и адаптация эффективности, диагностика проблем персонала
Обучение
Анализ целей и форм обучения, их соответствие целям организации; оценка персонала
Профессиональное продвижение и карьера
Анализ продвижения персонала в организации; оценка результативности персонала, планирование карьеры
Организация трудовой деятельности 
Анализ условий труда, анализ нормирования труда в деятельности предприятия, оценка эффективности обеспечения работников рабочими местами и оценка результатов.
Мотивация и стимулирование труда
Анализ форм и систем стимулирования, анализ уровня и структуры оплаты труда, структуры оплаты труда.
      В соответствии с вышеприведенными показателями эффективности системы управления персоналом предприятия можно выделить соответствующие критерии, которые следует использовать при проведении оценки (таблица 3).
Таблица 3 - Критерии эффективности системы управления персоналом17
Критерии эффективности системы управления персоналом
Параметры критерия
Наличие персонала
Укомплектованность штатов (руководители, рабочие, специалисты, служащие), %
Компетенция персонала
Доля дефектов по причине низкой квалификации персонала, распределение персонала по уровню образования и выполнения плана обучения кадров, %
Удовлетворенность кадров
Коэффициент текучести кадров персонала: доля увольнений по инициативе работников, уровень заработной платы
Эффективность использования персонала
Рост производительности труда, %
      
      Учет влияния перечисленных в таблице 3 факторов и ориентация на критерии эффективности позволят рационально и продуктивно функционировать системе управления персоналом в процессе управлении предприятием. Так важность работы в данном направлении заключается в совершенствовании управленческих инструментов по обеспечению более эффективного использования персонала предприятия.
      Таким образом, для обеспечения эффективного управления необходимо непрерывно анализировать проделанную работу, улучшать условия труда и рабочие места, мотивировать и стимулировать работников, четко определять цели предприятия и обязанности каждого работника, каждого звена производства. При этом руководство каждого предприятия выбирает свой подход, на котором строится управление персоналом.
      
1.3. Особенности методов управления персоналом на предприятиях малого бизнеса
      
      При рассмотрении методов управления персоналом основной целью выступает всестороннее осуществление наблюдения за коллективом и отдельными работниками предприятия на каждом этапе производственного процесса (рисунок 3).

Рисунок 3 - Основные методы управления персоналом18
      
      Методы управления персоналом основываются на трех основных группах:
      - административные методы;
      - экономические методы;
      - методы социально - психологического воздействия.
      Проанализировав основные составляющие методов управления персоналом, можно сказать, что:
      - административный метод в большей степени ориентирует на то, что работник должен стремиться работать с полной отдачей, быть дисциплинированным, выполнять все нормы, инструкции и распоряжения руководства предприятия;
      - основой экономического метода является экономический механизм, который обеспечивает материальное стимулирование коллектива или отдельно взятых работников;
      - основой социально - психологического метода является использование социального механизма, который основан на системе взаимоотношений в коллективе, между отдельными работниками, социальные потребности работников, развитие инициативы и т.д.
      Обзор экономической литературы посвященной проблеме управления персоналом в организациях показывает, что указанные проблемы исследуются прежде всего в крупных организациях. Именно такие компании имеют в своей структуре кадровые службы, реализующие различные программы кадрового менеджмента по адаптации, мотивации, оценки, продвижения, обучения и ротации персонала. Малые же предприятия редко когда имеют или не имеют совсем программы кадрового менеджмента по адаптации, мотивации, оценки, продвижения, обучения и ротации персонала. Имея финансовые и ресурсные ограничения малые организации, как правило, не могут иметь полноценные отделы кадров и осуществлять масштабную кадровую политику. Однако качественное управление персоналом для таких организаций является не менее значимым, чем для крупных. Специфика деятельности малых организаций требует от руководства высокого профессионализма в управлении персоналом, ведь просчеты могут обернуться банкротством.
      Особенностью кадрового управления в малой организации является отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом, что способствует сокращению дистанции между сотрудниками, однако не снимает социальных различий (например, в оплате труда)19. Указанное обусловлено комплексным характером деятельности и гибкой организацией труда в малом бизнесе. Работникам таких предприятия приходится выполнять функции различных должностей, поэтому такие организации нуждаются, прежде всего, в универсальных работниках, которые способны совмещать должности и выполнять разнообразные работы. Стоит акцентировать внимание на том, что такая ситуация порождает дисбаланс функциональной структуры, несоответствие распределения функций в структуре бизнес-процессов и организационной структуре. Занимая 2-4 должности, работники вынуждены самостоятельно определять соотношение этих должностей, расставлять приоритеты и планировать свою деятельность. Кроме того, малые фирмы характеризуются тем, что у них нет должностей в их формальном смысле, а за сотрудниками закреплены только направления профессиональной деятельности, объем освоения которых определяется только индивидуальными особенностями. Следствием этого явления является зависимость организации от сотрудников, а также трудности с определением факторов неудач и успехов20.
      Ситуация осложнена также тем обстоятельством, что на малых предприятиях, как правило, отсутствуют нормативные документы (должностные инструкции) по регламентации кадровой работы, зато существует система неофициальных установок. Это способствует применению индивидуального подхода к каждой ситуации и каждого работника, однако приводит к возникновению конфликтов, проявлению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам. Специфика управления состоит также в особом отношении персонала к своему карьерному росту. При отсутствии иерархической организационной структуры персонал понимает карьеру как расширение и усложнение своих функциональных обязанностей, рост профессионализма, увеличение заработной платы, а не повышение по должности21.
      Значимые трудности возникают с оценкой результативности работы сотрудников, поскольку практически невозможно ввести обоснованные нормы выработки и планировать на их основе деятельность. Эффективность деятельности в малых организациях обеспечивается только индивидуальными компетенциями сотрудников.
      Относительно более высокая информированность работников приводит к тому, что руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношения с клиентами. Эта информированность ставит работодателя в зависимость от работника и тем самым заставляет вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации людей, которым доверяет руководств.
      Все специалисты являются уникальными, поскольку в малой организации половина сотрудников имеют не только особый опыт, но и особый профессиональный статус, так как в таких организациях, как правило, один маркетолог, один администратор, один бухгалтер, один менеджер по кадровым вопросам и т.д. Отсутствие массовости превращает всех сотрудников в специалистов, которые зачастую не чувствуют себя рядовыми исполнителями, что усложняет управление ими.
      Значительной проблемой кадрового управления является организационное обучение, которое в малых компаниях практически не проводится. Чаще всего объясняется это следующими причинами: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия, низкая оценка существующих курсов обучения. Малые организации ориентированы на привлечение «готовых» специалистов, инвестиции в развитие которых сделали другие. Обучение персонала становится задачей организации только тогда, когда руководство видит ухудшения рыночного положения и чувствует острую потребность в определенных специалистах. Сегодня некоторые организации даже прибегают к неявным формам обучения персонала, например, обучение работников без выдачи сертификатов, подтверждающих факт обучения, таким образом пытаясь защитить себя от текучести кадров22.
      Стоит отметить, что управление персоналом малого предприятия имеет отличия в разных сферах деятельности. В производственных организациях сложная структура персонала: администрация, специалисты, производственные работники. Это означает, что такие предприятия используют разнообразные методы стимулирования и вознаграждения за труд. Хотя такие методы, как стимулирование карьерного роста, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности, практически отсутствуют в малом бизнесе. Производственные организации чаще имеют дело с рабочими специальностями, что должно учитываться при отборе работников и их оценке. Кроме того, такие организации имеют более высокий уровень конфликтности, так как в них заметны противоречия интересов через большое статусное отличие между работниками.
      Значительные особенности в управлении персоналом наблюдаются в организациях непроизводственной сферы, которые предоставляют разнообразные услуги. Специфика ориентированного на клиента бизнеса отражается на структуре персонала и его отборе. Именно отбор персонала является технологией, которая в наибольшей степени необходима малым организациям, чтобы отобрать опытных специалистов, которые способны создать результат. Исследователи отмечают, что в большинстве случаев профессиональный потенциал сотрудников малых организаций так и остается неиспользованным, поскольку кроме технологий отбора никакие другие технологии управления персоналом не применяются23.
      Небольшое количество сотрудников организации является причиной особой формы зависимости клиентоориентированной компании от работника, который, работая со своей группой клиентов, становится для них провайдером услуг, устанавливая доверительные отношения. В конце концов потребителю становится неважно с какой организацией он имеет дело, поскольку его проблемы решаются конкретным сотрудником. Таким образом, постепенно складываются условия для присвоения отдельными сотрудниками клиентской базы организации. Такое присвоение может быть скрытым, когда, заключая с клиентом невыгодное для организации соглашение, он получает личное вознаграждение. Открытое присвоении клиентской базы является худшим для организации, поскольку это означает, что уволенный работника переходит к конкурентам вместе с клиентами организации. В связи с указанным в малых организациях особое значение приобретают проблемы, связанные с мотивацией и развитием лояльности персонала.
      Проблемой малых организаций очень часто является слабая обеспеченность высококвалифицированным персоналом, поскольку такие специалисты требуют высокой оплаты труда и карьерного роста, что не может быть реализовано в полной мере на небольших предприятиях. Однако, в деятельности малых предприятий можно выделить ряд характеристик, которые могут быть стимулами для привлечения высококвалифицированных работников:
      - выгодное местоположение предприятия;
      - оперативность принятия решений;
      - быстрые решения производственных и личных проблем через тесные деловые отношения между работодателем и персоналом;
      - успехи работников скорее замечаются и вознаграждаются;
      - работники могут участвовать в процессе принятия решений;
      - заработная плата в ряде случаев может быть меньшей, чем на крупных предприятиях;
      - больший простор для реализации собственных идей;
      - участие работников в доходах предприятия;
      - перспектива стать акционерами или партнерами24.
      Следует отметить, что управление персоналом на малых предприятиях имеет национальную специфику, которая заключается в существовании системы неправовых трудовых отношений (найм без оформления трудового договора), что является выгодным как для наемных работников, так и для работодателей, поскольку дает возможность обеим сторонам достаточно активно в.......................